工作資源、個人資源與工作投入對角色外行為之影響

Abstract

工作要求—資源模式出現以後，?多學者相繼以此理論延伸探討工作環境對員工之影響因素。當組織提供員工適當的工作環境(例如來自同事、主管以及組織的支持等)，員工自身也具備充足的個人資源(例如自我效能、樂觀、積極以及回復力等)，員工對於自身的工作角色得以更加投入，並更容易付出額外努力，做出工作角色外卻又符合組織期待之主動行為。本研究之目的即在探討台灣員工：(1)工作環境支持對於員工工作投入之影響。(2)個人資源對於員工工作投入之影響(3)工作資源與個人資源對角色外主動行為之影響(4)工作資源與個人資源透過工作投入對角色外主動行為之影響。 本研究以在台灣正式工作滿一年以上經驗之員工為對象，進行問卷調查，共計回收664份問卷，有效問卷共計587份，有效回收率88 4%。透過測量模型分析、結構模型分析與中介效果分析等統計方法對資料進行分析與彙整，獲得結論如下： 一、工作資源之「同事支持」、「認知組織支持」、「與主管關係」對「工作投入」有正向關聯。 二、個人資源之「心理資本」對「工作投入」有正向關聯。 三、「同事支持」與「心理資本」對角色外行為之「協助行為」與「建言行為」分別有正向關聯。 四、「工作投入」在「同事支持」、「認知組織支持」、「與主管關係」、「心理資本」與「協助行為」以及「建言行為」之間有中介效果。

Date of Award	2018 Jun 29
Original language	Chinese
Supervisor	Hsien-Ta Li (Supervisor)